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  • Kertios HCM Rémunération

    Gérer efficacement toutes les composantes de la rémunération grâce au SIRH.

    Mettre en place un SIRH pour la gestion de la rémunération va au-delà de la simple gestion de la paie. Même si votre paie est externalisée, le SIRH vous permet de répondre à vos autres besoins en termes de gestion de la rémunération :

    Gérer la rémunération globale
    Le SIRH vous permet d’allouer une rémunération prenant en compte des composantes multiples : le salaire de base, les augmentations et les promotions, les primes et les intéressements et d’en donner une vue globale. Les analyses intégrées fournissent des comparaisons immédiates avec l’historique des salaires et les salaires des autres secteurs de l’entreprise.

    Assurer le suivi des lignes directrices de la politique de rémunération de l’entreprise
    Les modules liés à la rémunération permettent un contrôle optimal des configurations : les règles d’éligibilité, les règles de distribution des budgets alloués aux primes, la prise en compte de l’atteinte des objectifs, etc. Les règles d’éligibilité peuvent être basées sur un ou plusieurs critères, comme l’emploi, l’ancienneté, le type de contrat, etc.

    Gérer l’enveloppe des primes en fonction de vos choix stratégiques
    En gérant l’enveloppe globale des primes, vous pouvez opter pour la répartition « top-down » et rendre ainsi les managers de différents niveaux hiérarchiques responsables de leur part de l’enveloppe, ou encore attribuer les primes directement au niveau des collaborateurs.
    Les managers peuvent calculer les montants de primes manuellement ou utiliser les modèles configurables en fonction d’un large choix de critères.

    Renforcer la rémunération à la performance
    La corrélation entre les modules de rémunération et la gestion des objectifs et de l’évaluation des compétences des collaborateurs permet de créer des modèles d’allocation basés sur la performance. En plus de primes standards, attribuées lors des cycles de rémunération, vous pouvez également gérer les primes exceptionnelles.

    Gagner en flexibilité dans la mise en œuvre de votre stratégie de rémunération
    Les plans de rémunération peuvent être facilement mis à jour et réutilisés lors les cycles de rémunération à venir, pour répondre aux besoins changeants de l’entreprise. Les cycles de rémunération peuvent être configurés facilement : plans annuels, trimestriels ou entièrement sur mesure.

    Simplifier la gestion de la rémunération, notamment en automatisant les calculs complexes afin de remplir dynamiquement les montants des primes et d’autres variables.
    Une série d’alertes et d’avertissements d’erreur peut être mise en place pour faciliter l’attribution des éléments de la rémunération.

    Faciliter l’accès aux avantages sociaux
    Un SIRH permet aux collaborateurs de gérer directement et facilement leurs avantages sociaux (tels que mutuelle, abonnements salle de sport, etc.), pour eux-mêmes et pour les personnes à charge et les ayants-droit, grâce aux processus d’inscription guidés.

    Faciliter la prise en compte des évènements de vie de vos collaborateurs en lien avec la rémunération
    Un événement de vie est un changement qui a un impact sur l’éligibilité ou le calcul des indemnités. Avec le SIRH vous avez la possibilité de détecter automatiquement les événements de vie :

    • les événements liés à l’emploi, comme les nouvelles embauches et les promotions),
    • les événements de la vie personnelle, tels que le changement de situation familiale,
    • les événements « temporels » (le changement d’âge ou l’ancienneté…)

    et d’ajuster les éléments de la rémunération en fonction.

    Enfin, fidéliser vos collaborateurs en leur fournissant une image complète et claire de leur rémunération en temps réel.

     

    Kertios Consulting vous offre un accompagnement fonctionnel et technique grâce à son expertise alliant à la fois des compétences RH et SIRH. C’est la combinaison de ces deux approches qui représente la clé de réussite de vos projets HCM.

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  • Kertios HCM Recruter, développer et retenir les talents

    Recruter, développer et retenir les talents grâce à la digitalisation de vos Ressources Humaines.

    Les Ressources Humaines sont loin d’être considérées aujourd’hui uniquement sous l’angle de la gestion administrative du personnel. Il s’agit d’une fonction stratégique de l’entreprise qui permet d’organiser et de faire fonctionner une de ses composantes les plus précieuses.

    Dans ce contexte les thématiques suivantes méritent une attention tout à fait particulière :

    • Quand une organisation aspire à une croissance continue, la fonction RH joue un rôle décisif. C’est elle qui prend en charge la recherche, le recrutement et la formation de nouveaux talents et construit ainsi l’équipe qui amènera l’entreprise vers de nouveaux horizons. Ainsi, comment recruter de manière efficace les meilleurs talents et maintenir à jour les compétences de ses collaborateurs dans un contexte technologique qui évolue constamment ?
    • L’efficacité et les talents des employés déterminent la dynamique et la croissance de l’entreprise. Comment faire adhérer vos équipes à la stratégie d’entreprise ?
    • Le départ d’un collaborateur entraine naturellement la disparition à court terme de connaissances et compétences irremplaçables. Comment mieux prévenir les changements liés aux mouvements du capital humain : retenir les talents et préparer la succession pour les postes clé ?
    • La motivation et l’engagement des collaborateurs sont liés non seulement à la rémunération mais aussi à la satisfaction des conditions du travail, la reconnaissance du travail fourni, la capacité de se projeter dans sa carrière… En ce sens, comment fidéliser ses collaborateurs et leur offrir une bonne qualité de vie au travail ?

    Le schéma ci-dessous illustre les liens entre la stratégie d’entreprise, les principaux domaines d’activité de la fonction RH et ses 3 principaux objectifs : recruter, développer et retenir les talents.

     

    Kertios HCM Recruter, développer et retenir les talents

     

    La mise en place d’un SIRH participe pleinement à la capacité de l’entreprise de répondre à ces objectifs.

     

    Recruter les talents

    Les fonctionnalités des SIRH vous permettent de développer votre sourcing grâce aux campagnes ciblées, pour communiquer avec les candidats et faire connaître les postes vacants à l’interne et à l’externe, stimuler l’engagement proactif et créer un vivier de talents.

    Avec le module dédié au recrutement de votre SIRH vous pourrez gérer un processus de recrutement complet : générer les offres, rechercher les candidats, les présélectionner, faire passer les entretiens et embaucher efficacement. Vous faciliterez vos recrutements grâce aux processus d’approbation intégrés, associant les managers, les recruteurs et les spécialistes RH.

    Les SIRH de dernière génération vous aident à améliorer votre image de marque employeur grâce à un portail de recrutement intuitif, fonctionnel et facilement personnalisable et à tirer parti des dernières innovations technologiques telles que les chatbots, l’interface utilisateur mobile et l’intelligence adaptative.

    Enfin, grâce au SIRH vous allez pouvoir mettre en place un processus d’intégration des nouveaux arrivants efficace, associant les managers et les représentants de ressources humaines.

     

    Développer les talents

    Avec le SIRH, le développement des talents qui comprend la gestion des objectifs, l’évaluation des collaborateurs, la formation, la gestion des carrières et de la succession devient un véritable flux de tâches cohérentes où les collaborateurs sont de réels acteurs de leur évolution professionnelle.

     

    Kertios HCM Développer les talents

    La mise en place d’un LMS (Learning Management System) vous offrira les fonctionnalités qui rendront le processus de formation intuitif et collaboratif tout en reliant les parcours de formation à des objectifs d’entreprise.

    La mise en place de ce système a de réels avantages pour les chargés de formation qui auront un outil universel pour gérer les processus de formation en présentiel, en e-learning, ou en blended learning, en utilisant les ressources externes ou en s’appuyant sur l’expertise existante au sein de l’entreprise.

    Ci-dessous un exemple de processus qu’un chargé de formation peut mettre en place en complète autonomie avec les outils SIRH.

     

    Kertios HCM Processus Formation

    Retenir les talents

    Quels sont les facteurs qui créent la loyauté des collaborateurs ? Comment se construit la satisfaction vis-à-vis de son entreprise ?

    Il s’agit d’un phénomène multidimensionnel qui comprend les éléments suivants :

    • La rémunération et les avantages sociaux,
    • Les possibilités d’évoluer professionnellement et de se former,
    • La reconnaissance par le management et les pairs de la qualité et de la valeur du travail fourni,
    • Le sens perçu de son travail,
    • Le contexte facilitateur (l’accessibilité de l’information, des processus et des objectifs clairs, des outils techniques bien conçus, etc),
    • L’équilibre respecté entre la vie professionnelle et la vie privée,
    • Le sentiment d’appartenance à l’équipe, à une communauté, une bonne ambiance au travail…

    En fonction des aspirations personnelles, ces facteurs jouent pour chacun un rôle plus au moins important.

    La mise en place d’un SIRH adapté aux besoins de vos collaborateurs vous permettra d’augmenter vos chances de gagner leur fidélité à long terme. En voici quelques exemples concrets :

    Rémunération : donner à vos collaborateurs une meilleure compréhension de toutes les composantes de rémunération, y compris le salaire de base, la part variable, les primes et les avantages sociaux, récompenser les réussites d’une manière plus transparente, faire bénéficier facilement aux ayants droit de vos employés des avantages offerts par l’entreprise.

    Évolution professionnelle, formation, reconnaissance et sens du travail : mettez en place un système fluide et clair de gestion des compétences et des objectifs, instaurez une culture de feedback, relier les parcours de formation aux objectifs mais aussi à l’aspiration des collaborateurs en termes d’évolution professionnelle.

    Contexte et outils de travail facilitateurs : offrez aux salariés un espace personnel unique pour gérer facilement toutes les tâches liées à la vie au sein de l’entreprise (absences, temps de travail, gestion des compétences, etc ), accessible facilement depuis l’ordinateur, le smartphone, la tablette. Rendez la coopération plus facile ainsi que la recherche du bon interlocuteur et des informations nécessaires de façon immédiate…

    Ambiance de travail, équilibre vie privée/vie professionnelle : grâce aux outils dédiés, encourager les activités sportives et/ou fédératrices, le bénévolat, le mentorat, la création des communautés, renforcez le sentiment d’appartenance.

     

    Kertios consulting vous offre un accompagnement fonctionnel et technique grâce à notre expertise alliant à la fois des compétences RH et SIRH. C’est la combinaison de ces deux approches qui représente la clé de réussite de vos projets HCM.

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  • Kertios HCM Domaines Fonctionnels

    La digitalisation des Ressources Humaines, par quel domaine fonctionnel commencer ?

    Votre approche fonctionnelle à la digitalisation des Ressources Humaines dépendra de vos besoins et vos priorités, des « lacunes » que vous auriez identifiées dans vos processus, mais aussi de l’état de centralisation de vos données et de votre capacité d’investir les ressources en termes de temps et d’accompagnement humain.

    Malgré les risques liés à la prise en main de l’outil par les collaborateurs à court terme, le projet de la mise en place d’un SIRH peut avoir un potentiel d’engagement pour vos équipes, à condition qu’elles s’y sentent impliquées et qu’elles y perçoivent des avantages notoires.

     

    Commencer par les RH de base (Core RH) vous amène dans un premier temps à vous concentrer sur l’administration du personnel et vous permet de centraliser vos données RH dans une base unique et fiable. Ce changement vous apportera donc des avantages tangibles sur plusieurs niveaux :

    1. La fluidité de vos processus RH :
      • Gérer le cycle de vie de tous les collaborateurs, de l’embauche à la retraite, pour tout type de contrat.
      • Suivre les informations personnelles et professionnelles, créer des structures organisationnelles, gérer les documents des collaborateurs à l’aide d’une solution unique.
      • Fluidifier le travail grâce aux processus d’approbations et de délégations robustes et configurables.
      • Utiliser les meilleurs pratiques des éditeurs leadeurs du domaine HCM.
      • Créer une base solide pour l’implémentation d’autres modules dans l’avenir.
    1. La gestion de vos données :
      • Assurer la sécurité grâce à la configuration des rôles, la ségrégation des tâches (SoD) et la réglementation générale sur la protection des données (RGPD).
      • Exploiter les outils d’analyses intégrés pour une meilleure prise de décisions.
    1. Le travail de vos collaborateurs et des managers au quotidien :
      • Offrir aux salariés un espace personnel unique pour gérer facilement toutes les tâches liées à leur vie au sein de l’entreprise (absences, temps de travail, compétences, etc.)
      • Faciliter l’accès aux processus RH depuis n’importe quel terminal (ordinateur, smartphone, tablette…) pour les gestionnaires RH, les managers et les collaborateurs.
      • Encourager la coopération au sein de l’entreprise : visualiser les organigrammes, les coordonnées, les domaines d’expertise et les profils de médias sociaux.

     

    Commencer par la Gestion des Objectifs et de la Performance de vos collaborateurs vous permet de mettre l’accent sur les besoins stratégiques de l’entreprise. La digitalisation de ce domaine vous demandera les données RH de base solides en amont de l’implémentation. Ce projet nécessite généralement de la réingénierie de processus préalable et un accompagnement au changement assez important.

    Les fonctionnalités mises en place vous permettront notamment de :

    • Définir et suivre les objectifs à différents niveaux d’une organisation, aligner les objectifs individuels et collectifs, suivre les progrès sur une base continue.
    • Suivre la performance des collaborateurs, du feedback au fil de l’eau à des points semestriels ou annuels plus structurés.

    Tout en servant de passerelle entre la stratégie de l’entreprise et le travail concret des collaborateurs, ce module a la capacité de favoriser l’engagement de vos équipes et de valoriser le travail de tous les jours en donnant plus de sens à l’activité de chacun.

    Le fait de fluidifier le processus d’évaluation et la possibilité d’associer facilement les différentes parties prenantes (managers, chefs de projets, collègues) favorise l’instauration de la culture du feedback qui est un élément important de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

     

    Commencer par la Gestion des Compétences et de la Formation vous fait bénéficier de l’implication de la majorité des collaborateurs. Bien que la mise en place de ce module vous demande également de vous munir des données RH de base solides, il nécessitera moins d’accompagnement au changement que certains autres modules fonctionnels.

    Les processus mis en place dans le cadre de ce module représentent des avantages indéniables pour la stratégie d’entreprise à moyen et à long terme :

    • Connaître les compétences et les souhaits en termes d’évolution de carrière de vos collaborateurs, identifier les lacunes et planifier les carrières en croisant ces éléments avec les objectifs stratégiques de l’organisation.
    • Gérer la succession : s’assurer que vos meilleurs talents sont prêts à accéder aux postes de responsabilité et jouer les rôles stratégiques dans l’organisation.
    • Maîtriser les risques de perte de talents en évaluant le potentiel, le risque et l’impact de départ des collaborateurs.
    • Rattacher les programmes de formation aux objectifs en termes de développement de carrière.
    • Relier la gestion de la part variable de la rémunération de vos collaborateurs à l’évaluation de leur performance.

    De plus, les possibilités offertes par les outils de formation intégrés facilitent le travail des chargés de formation, favorisent l’implication des collaborateurs et transforment l’apprentissage en processus cohérent impliquant des différentes parties prenantes.

     

    La décision de commencer par la Gestion de la Rémunération répond parfaitement aux besoins de l’entreprise en termes de mise en place d’un système de rémunération différenciée.

    Les gains offerts par ce module sont les suivants :

    • Intégrer les évaluations de performance, la réalisation des objectifs et d’autres paramètres dans les calculs de rémunération.
    • Faire bénéficier facilement aux ayants droit de vos employés des avantages offerts par l’entreprise.
    • Attribuer un budget des primes manuellement ou suivant des modèles prédéfinis.
    • Définir les cycles de rémunération d’une manière souple,
    • Donner à vos dirigeants, gestionnaires et employés une meilleure compréhension de toutes les composantes de rémunération, y compris le salaire de base, la part variable, les primes et les avantages sociaux.

    Nous avons abordé ainsi quelques points concernant la digitalisation des principaux domaines fonctionnels des Ressources Humaines. Notons néanmoins que cet aperçu est loin d’être exhaustif. La digitalisation peut concerner également les processus de recrutement, la gestion du temps et des absences, offrir les outils d’amélioration de la qualité de vie au travail, de gestion de projet, permettre de modéliser les changements organisationnels, prédire les risques en termes de capital humain, etc.

    Opter pour une implémentation complète d’un SIRH demande certes un accompagnement au changement et une implication de ressources importantes, mais garantit la cohérence technique et fonctionnelle de tous les modules et permet de réduire la durée et le coût globaux du projet.

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  • La mise en place d’un SIRH, comment ça se passe ?

    Un SIRH est un système d’information qui permet de gérer l’ensemble des processus opérationnels des ressources humaines. Les différents domaines fonctionnels y sont matérialisés sous forme de modules indépendants mais parfaitement compatibles. Ils utilisent une base de données commune qui garantit l’unicité des informations.

    Le schéma ci-dessous représente un exemple de modèle de gestion de données via des systèmes d’information disparates comparé à celui d’un SIRH unique.

     

    Kertios HCM Gestion de données

     

    Le plus souvent, la mise en place d’un SIRH est un projet impliquant à la fois les utilisateurs (l’entreprise) et un prestataire externe qui l’accompagne tout au long de la prise en main de l’outil jusqu’à son adoption. Comme suit, sont déroulement :

     

    Kertios HCM mise en place d’un SIRH

     

    La préparation est la première phase du projet. Celle-ci intervient en amont de la signature de contrat :

    • Définition du périmètre du projet : quels domaines fonctionnels sont concernés, quelles entités de l’entreprise sont impliquées, quels processus sont à informatiser.
    • Organisation des ressources du projet : les moyens humains et matériels à mettre en œuvre, la définition de l’organisation de l’équipe projet côté entreprise et côté prestataire, la répartition des responsabilités entre les différents acteurs du projet.
    • Planification du projet : si votre projet concerne plusieurs modules fonctionnels, vous pouvez opter pour leur mise en place consécutive ou en partie simultanée.
    • Prévention d’éventuels risques liés au projet : la description des risques, de leurs niveaux de probabilité et de leurs impacts potentiels, les actions préventives à mettre en place le cas échéant. Par exemple, lors d’un projet SIRH les risques sont susceptibles d’être liés aux changements de processus et à leur appropriation difficile par les collaborateurs, aux délais, à la gestion de la reprise de données…
    • Formalisation des besoins spécifiques à votre entreprise qui doivent être pris en compte lors du projet.

     

    Lors de la phase de l’analyse et de la conception :

    • Votre prestataire réalise des configurations de base du système et organise des ateliers de présentation.
    • Suite aux différentes présentations, il recueille les besoins spécifiques, analyse les écarts entre les processus métier existants et la solution standardisée. Une bibliothèque de processus standardisés est normalement utilisée comme base. Pendant les réunions avec les représentants des utilisateurs, les principales exigences métier sont cartographiées pour ensuite être prises en compte lors de la création des nouveaux processus de l’entreprise.

     

    La réalisation :

    • Le paramétrage de la solution : la structure organisationnelle, les processus de validations, les rôles et les accès, la structure des écrans, les processus métiers, etc.
    • L’implémentation du spécifique : ce qui a été jugé indispensable pour l’entreprise mais qui ne fait pas partie des processus standards paramétrables directement dans le système,
    • L’intégration du SIRH dans l’architecture technique et fonctionnelle de l’entreprise,
    • La configuration des rapports d’analyses,
    • La démonstration du système fonctionnel.

     

    La phase de tests :

    • Formation des utilisateurs clé qui pourront ensuite réaliser des tests dans les conditions réelles et sur des cas pratiques concrets.
    • Organisation des tests : préparation des supports de tests, de scénarios de tests détaillés.
    • Les tests de l’outil réalisés par les utilisateurs clés avec le support du prestataire.
    • La correction des imperfections et l’ajustement de l’outil en fonction des résultats des tests.

     

    Le déploiement, ou la mise en exploitation du système :

    • La formation des utilisateurs finaux piloté par les utilisateurs clés déjà formés, sur la base de supports de formations fournis par le prestataire,
    • L’élaboration d’une stratégie pour la mise en exploitation (Plan de bascule),
    • L’exécution de la reprise des données dans l’environnement de production,
    • La mise en production du nouveau système et le début de l’utilisation par tous les collaborateurs concernés.

     

    La phase support comprend généralement deux étapes :

    • Une assistance post-démarrage qui dure le temps de stabilisation du système (1 ou 2 mois) et qui fait partie de l’offre globale de votre prestataire.
    • Une assistance optionnelle d’une durée d’un an qui vous sera proposée par votre prestataire en supplément de votre contrat principal.

     

    Durant toutes les phases, le processus d’accompagnement au changement doit être mis en place pour assurer le bon déroulement du projet et prévenir des potentiels risques. Idéalement cet accompagnement est réalisé par les chargés de projet au sein de l’entreprise avec le support du prestataire et se base sur les principes suivants :

    • Implication des collaborateurs dès les premières étapes du projet qui leur permettra de s’approprier l’outil plus facilement,
    • Analyse détaillée d’impact et de la transformation des processus et des rôles,
    • La communication pertinente auprès des équipes concernées par le projet.

     

    Kertios Consulting vous accompagne dans toutes les phases de votre projet SIRH, du choix de l’outil et de la définition du périmètre du projet à l’ingénierie de processus, l’implémentation, la formation et l’accompagnement du changement.
    Pour mieux préparer votre projet et assurer sa réussite, nous réalisons également pour vous les études de faisabilités, les preuves de concept (PoC), les prototypes et les pilotes.

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  • Choisir son outil HCM

    Comment choisir son outil HCM ? Les questions clés pour réussir.

    Aujourd’hui, la digitalisation de la fonction RH dépasse la simple automatisation des opérations administratives dont le seul but est de gagner du temps et éviter le risque d’erreur. Encore récemment les Directions des Ressources Humaines privilégiaient les domaines de la paye et de la gestion des temps dans leurs systèmes d’information. Ces sujets pour le moins primordiaux sont aujourd’hui maitrisés.

    En effet, la mise en place d’un outil HCM est beaucoup plus ambitieuse. La gestion du capital humain devient plus que jamais une des composantes clé de la stratégie d’entreprise. L’accent est donc mis sur les domaines de la gestion des talents, de l’évaluation de la performance, du recrutement, de la rémunération globale, de la qualité de vie au travail… Cette vision stratégique des Ressources Humaines va de pair avec la nouvelle perception de l’outil dédié.

    Le choix de l’outil devient donc un sujet primordial afin de répondre au besoin de chaque organisation. Il doit se baser sur 3 types de critères.

     

    Critères fonctionnels

    Désormais, l’outil HCM doit répondre à des objectifs multiples de plus en plus diversifiés :

     

    Kertios HCM Objectifs

    La première étape porte donc sur le choix des modules à mettre en place en lien avec les priorités de l’entreprise. Déjà à ce stade, il est primordial de se réserver la possibilité d’intégrer des modules supplémentaires, en fonction de l’évolution des besoins et du contexte de l’entreprise.

    L’outil HCM doit donc être exhaustif et pouvoir couvrir la totalité de domaines fonctionnels. Les avantages de cette vision sont :

    • L’implémentation de nouveaux modules présente un gain de temps et de ressources,
    • Les principes de fonctionnement étant similaires d’un module à l’autre, les nouveaux processus sont plus faciles à maîtriser pour la fonction RH et les collaborateurs,
    • Les nouveaux éléments sont parfaitement compatibles avec le système déjà en place.

     

    Critères liés à l’expérience utilisateur

    La transformation digitale doit prendre en compte l’expérience utilisateur, c’est-à-dire la capacité de l’outil à rendre son utilisation la plus aisée possible et s’adapter à l’organisation en place ainsi qu’aux modes de travail.

    Les questions clé pour réussir :

    • Les nouveaux processus proposés par l’outil sont-ils cohérents avec les besoins de vos collaborateurs, sont-ils suffisamment paramétrables ? Apportent-ils une valeur ajoutée par rapport aux processus actuels ?
    • Les interfaces sont-elles intuitives et faciles à utiliser ?
    • Un des principaux enjeux de la digitalisation de la fonction RH est d’accorder plus d’autonomie aux collaborateurs dans la gestion des tâches quotidiennes et donner aux managers de nouveaux outils efficaces pour gérer leurs équipes. Le nouvel outil donne-il la possibilité d’accéder facilement à des tâches RH courantes? Possède-t-il un système de validation et des rôles paramétrables ? Existe-t-il des processus guidés intégrés facilitant la prise en main rapide ?
    • Les tâches courantes sont-elles accessibles en libre-service, à tout moment et à travers n’importe quel appareil (ordinateur, smartphone, tablette) afin de permettre plus de mobilité et de souplesse à vos équipes ?
    • Existe-il un Help Desk utilisateurs intégré ?

     

    Critères techniques

    Une fois les critères fonctionnels choisis, il faut adopter une solution technique répondant à un besoin opérationnel. Attention, il faut toujours garder en tête d’éventuelles évolutions afin de répondre au contexte de l’entreprise.

    • Quelle est la durée de déploiement du projet?
    • Quel doit être l’investissement initial ?
    • Quels sont les coûts d’exploitation à prévoir à long terme?
    • La mise en place et le maintien du nouveau système, vous rend-il plus ou au contraire moins dépendant de votre département IT?
    • La conservation des données doit-elle être prévue en interne ou externalisée ? Le cas échéant, le fournisseur sera-t-il capable de sécuriser les données hautement sensibles des collaborateurs ? Vérifier le pays dans lesquelles sont conservées vos données.
    • Existe-il la possibilité d’assurer la sécurité du système grâce à la configuration des rôles, la ségrégation des tâches (SoD) et suivre la réglementation générale sur la protection des données (RGPD) ?
    • L’éditeur investit-il dans l’innovation (IA, chatbots, digital assistant…) ? Les mises à jour du système sont-elles fréquentes ? Pouvez-vous choisir votre propre rythme de monté de version et votre propre calendrier ?
    • Serez-vous capable d’intégrer rapidement et facilement les processus RH aux processus ERP, CRM et autres processus métiers ?

     

    Kertios Consulting aide ses clients à déployer des solutions qui apportent de la valeur ajoutée. Nous vous accompagnons dans le choix des solutions, les études d’opportunité et de faisabilité, l’assistance aux appels d’offre SIRH, l’ingénierie et l’alignement des processus, le cadrage, le prototypage et le dimensionnement du projet et l’implémentation packagée des progiciels/ERP.

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  • Afrasia

    AfrAsia Oracle HCM Cloud – Success Story

    Afrasia

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  • oracle hcm

    Kertios HCM Cloud – Succès d’AfrAsia

    AfrAsia a participé à l’ Open World à Dubai.

    Il est nominé aux 2019 HCM Cloud Rubies Awards dans la catégorie ‘Keep it in the Family’.

    AfrAsia est nominée aux Trophées 2019 du Club Utilisateurs Oracle France qui se réunira le 26 mars prochain.

     

    AfrAsia HR Director

     

    AfrAsia Digital Director

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  • Oracle HCM Cloud

    Here is the Oracle HCM Cloud Presentation.
    It will show you the best practices with Oracle HCM Cloud for your HR.

     

     

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